Daugybė tyrimų rodo, kad karjeros galimybės organizacijos viduje yra viena labiausiai darbuotojų vertinamų prasmingo darbo dedamųjų, o organizacijas paliekančiųjų atsiliepimuose didelė dalis užima „karjeros galimybių nebuvimas”. Ekspertai vieningai sutaria: jeigu vadovams rūpi išlaikyti darbuotojus, jie privalo ne tik sukurti galimybes augti organizacijos viduje, bet ir padėti žmonėms atrasti atsakymus, kuria kryptimi judėti, jeigu iš esamos pozicijos išaugta.

Darbuotojai bijo kalbėti apie karjeros pokyčius

Remiantis Amerikos technologinių tyrimų ir konsultacijų bendrovės „Gartner“ duomenimis, 41 proc. darbuotojų vengia kalbėti su vadovais apie savo rūpesčius, tarp kurių ir tai, kad jie nori pokyčių karjeroje. Manau, kad pagrindinės tokių tendencijų priežastys yra kelios:

Pirmiausia – karjeros konsultavimo kultūros nebuvimas. Jei organizacijoje nėra aiškaus karjeros augimo proceso, žmonėms neaišku nei kaip, nei kada apie tai kalbėti, jie ir nedrįsta liesti šios temos.

Darbuotojų santykis su vadovu taip pildo minėtus procentus. Kai santykis grindžiamas nepasitikėjimu, darbuotojai nenorės dalintis savo karjeros planais. Jie gali bijoti, kad atvirumas bus panaudotas prieš juos arba vadovas neparodys nuoširdaus susidomėjimo.

Vadovų baimės nepagrįstos

Karjeros planavimo pokalbių liesti ir kokybiškai atidaryti dažnai nedrąsu būna ne tik darbuotojams, bet ir patiems vadovai.      

Dirbdama su organizacijų vadovais, dažnai girdžiu tokias frazes: „Jei pradėsiu kalbėti su savo žmonėmis apie karjeros planavimą – jie išeis“,  „Žmonės tikisi, kad turėsiu visus atsakymus į jų karjeros klausimus“,  „Jei atidarysiu karjeros temą, tapsiu atsakingas už jų karjeros plano įgyvendinimą“.

Tačiau tokie pamąstymai tėra mitas. Smalsumas ir susidomėjimas karjeros tema nereiškia, kad vadovas turi patenkinti kiekvieną darbuotojo prašymą ar lūkestį. Vadovo rolė yra palaikyti, išklausyti, padėti suprasti, leisti pamatyti plačiau ar patarti esant norui. Kiekvienas darbuotojas yra atsakingas už savo karjeros planavimą ir žingsnių įgyvendinimą, tačiau dažnai pamatyti įgūdžių ir žinių spragas, kitas galimybes – reikia pagalbos.

Priemonės, kaip įgyvendinti karjeros konsultavimą organizacijoje:

Karjeros planavimo procesas –  tai nuoseklių veiksmų ir sprendimų seka, kuri padeda darbuotojams įvertinti savo potencialą, numatyti tolesnę karjeros raidą ir siekti profesinių tikslų. Šis procesas apima tiek darbuotojo, tiek vadovų, tiek organizacijos indėlį, siekiant suderinti asmeninius ir organizacijos tikslus.

Karjeros planavimo pokalbis – gilus ir prasmingas dialogas apie darbuotojo karjerą ir ateitį organizacijoje, apimantis veiksmų planus kartu su išmatuojamais tikslais. Šie pokalbiai kuria galimybę analizuoti giliau darbuotojo praeitį, dabartį ir nuo to atsispiriant planuoti ateitį.

Karjeros konsultavimas – tai procesas, kurio metu asmuo gauna profesionalią pagalbą, siekiant suprasti ir planuoti savo karjeros kelią, įvertinti dabartinę padėtį bei nustatyti tikslus ateičiai. Karjeros konsultantai gali būti paruošti tam organizacijos vidiniai žmonės arba pasitelkiama išorės pagalba.